- L’indemnité de licenciement est due au salarié en CDI ayant au moins six mois d’ancienneté : 96 heures de salaire par année pour les cinq premières années, 144 h de 6 à 10 ans, 192 h de 11 à 15 ans, 240 h au-delà (Code du travail, art. 53).
- Le salaire horaire se calcule sur la moyenne du salaire des 52 dernières semaines ; la base mensuelle de 191 heures sert de repère de calcul.
- En cas de licenciement abusif, des dommages-intérêts s’y ajoutent : 1,5 mois de salaire par année d’ancienneté, plafonnés à 36 mois.
- Fiscalement, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts sont exonérés d’IR jusqu’à un total d’un million de dirhams (CGI art. 57-7°).
Licencier est un acte lourd, pour le salarié comme pour l’entreprise. Le coût se prépare : la loi fixe le montant minimal de l’indemnité de licenciement, auquel peuvent s’ajouter préavis, congés non pris et, en cas de contentieux, des dommages-intérêts. Voici le calcul, étape par étape.
Les conditions
L’indemnité de licenciement est due :
- au salarié lié par un contrat à durée indéterminée ;
- justifiant d’au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
- licencié sans faute grave (la faute grave, établie, prive de l’indemnité et du préavis).
Le barème (art. 53)
Pour chaque année (ou fraction) de travail, le salarié reçoit une indemnité en heures de salaire :
| Ancienneté | Heures de salaire par année |
|---|---|
| Les 5 premières années | 96 heures |
| De la 6e à la 10e année | 144 heures |
| De la 11e à la 15e année | 192 heures |
| À partir de la 16e année | 240 heures |
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata.
Le salaire de référence
Le salaire horaire se calcule à partir du salaire moyen perçu pendant les 52 dernières semaines précédant le licenciement, primes et avantages en nature compris, rapporté au nombre d’heures. En pratique, on divise le salaire mensuel moyen par 191 heures (base mensuelle de calcul retenue dans notre simulateur), ou par 26 jours × 8 heures selon la méthode de l’entreprise.
Exemple chiffré
Un salarié embauché il y a 12 ans et 6 mois, salaire mensuel moyen de 10 000 MAD (primes incluses sur 52 semaines).
- Salaire horaire = 10 000 ÷ 191 = 52,36 MAD.
- Ancienneté : 12,5 ans.
| Tranche | Années | Heures/an | Heures | Montant (MAD) |
|---|---|---|---|---|
| 1 à 5 ans | 5 | 96 | 480 | 25 131 |
| 6 à 10 ans | 5 | 144 | 720 | 37 696 |
| 11 à 12,5 ans | 2,5 | 192 | 480 | 25 131 |
| Total | 12,5 | 1 680 | 87 958 |
L’indemnité légale est donc d’environ 8,8 mois de salaire. Fiscalement, ce montant est largement sous le plafond d’exonération d’IR de 1 000 000 MAD.
Les autres éléments du solde
| Élément | Règle |
|---|---|
| Préavis | Selon l’ancienneté et la catégorie (cadres, employés, ouvriers) ; à défaut de préavis, indemnité compensatrice |
| Congé annuel non pris | Indemnité compensatrice |
| Prorata de 13e mois / primes contractuelles | Selon le contrat ou la convention collective |
| Certificat de travail et reçu pour solde de tout compte | Obligatoires |
Licenciement abusif et dommages-intérêts
Si le juge qualifie le licenciement d’abusif, il accorde des dommages-intérêts : 1,5 mois de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de 36 mois. Pour notre salarié : 12,5 × 1,5 = 18,75 mois de salaire, soit 187 500 MAD, en plus de l’indemnité légale et du préavis.
Le coût global peut donc dépasser 25 mois de salaire. La prudence impose de fonder tout licenciement sur un motif légal (faute grave, motif économique, insuffisance professionnelle documentée) et de respecter la procédure.
Fiscalité et comptabilité
- IR : l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ volontaire et les dommages-intérêts sont exonérés jusqu’à 1 000 000 MAD au total (CGI art. 57-7°). Au-delà, la fraction excédentaire est imposable.
- IS : la charge est déductible lorsqu’elle est justifiée, certaine et rattachée à l’exercice. Une provision pour indemnités de licenciement est admise si le départ est décidé avant la clôture et le salarié informé (voir provisions déductibles).
- Comptabilité :
| Compte | Débit | Crédit |
|---|---|---|
| 61765 Indemnités de préavis et de licenciement | 87 958 | |
| 4432 Rémunérations dues au personnel | 87 958 |
Le salaire de référence quand la paie est variable
Le salaire de référence est une moyenne sur les 52 dernières semaines, primes et avantages compris. Pour un salarié dont la rémunération varie :
| Élément | Calcul annuel | Moyenne mensuelle (MAD) |
|---|---|---|
| Salaire de base | 12 × 8 000 | 8 000 |
| Primes trimestrielles | 4 × 1 500 | 500 |
| Heures supplémentaires moyennes | 12 × 400 | 400 |
| Salaire mensuel de référence | 8 900 |
Salaire horaire : 8 900 ÷ 191 = 46,60 MAD. Pour un salarié de 10 ans d’ancienneté : 5 × 96 + 5 × 144 = 1 200 heures, soit 1 200 × 46,60 = 55 916 MAD, c’est-à-dire 6,3 mois du salaire de référence. L’erreur classique est de calculer sur le seul salaire de base (8 000), ce qui sous-évalue l’indemnité de 4 900 MAD ici.
Combien coûte un licenciement selon l’ancienneté ?
Pour un salaire mensuel de référence de 8 000 MAD (soit 41,88 MAD de l’heure sur 191 heures) :
| Ancienneté | Heures dues | Indemnité (MAD) | En mois de salaire |
|---|---|---|---|
| 3 ans | 288 | 12 063 | 1,5 |
| 8 ans | 912 | 38 199 | 4,8 |
| 15 ans | 2 160 | 90 471 | 11,3 |
| 20 ans | 3 360 | 140 733 | 17,6 |
La progression est plus que proportionnelle : le barème augmente par paliers, ce qui rend le licenciement d’un salarié de longue ancienneté particulièrement coûteux. Il faut l’intégrer dans la planification des effectifs et dans le budget de trésorerie.
Scénario complet : licenciement régulier ou jugé abusif
Pour le salarié de l’exemple (12,5 ans, 10 000 MAD de référence) :
| Poste | Licenciement fondé | Licenciement jugé abusif |
|---|---|---|
| Indemnité légale (art. 53) | 87 958 | 87 958 |
| Dommages-intérêts : 1,5 mois × 12,5 ans, plafonnés à 36 mois | — | 187 500 |
| Total (hors préavis, congés, frais de procédure) | 87 958 | 275 458 |
| En mois de salaire | 8,8 | 27,5 |
Le plafond de 36 mois n’est atteint qu’à partir de 24 ans d’ancienneté (1,5 × 24 = 36) : pour un salarié de 25 ans à 8 000 MAD, les dommages-intérêts seraient de 288 000 MAD (36 mois) et non de 300 000.
Trois autres exemples de calcul
Les exemples suivants utilisent le barème de l’article 53 et la base de 191 heures par mois de l’exemple principal.
Un salarié de 3 ans et 4 mois, rémunéré 6 000 MAD par mois
| Élément | Calcul | Résultat |
|---|---|---|
| Salaire horaire | 6 000 ÷ 191 | 31,41 MAD |
| Ancienneté | 3 ans et 4 mois = 3,33 ans | |
| Heures (96 par année) | 3,33 × 96 | 320 heures |
| Indemnité | 320 × 31,41 | 10 052 MAD |
Soit un peu plus d’un mois et demi de salaire (1,7 mois). L’indemnité n’est due que si le salarié a au moins six mois d’ancienneté et n’a pas commis de faute grave.
Un salarié de 20 ans, rémunéré 15 000 MAD par mois
| Tranche | Années | Heures par an | Heures |
|---|---|---|---|
| 1 à 5 ans | 5 | 96 | 480 |
| 6 à 10 ans | 5 | 144 | 720 |
| 11 à 15 ans | 5 | 192 | 960 |
| 16 à 20 ans | 5 | 240 | 1 200 |
| Total | 20 | 3 360 |
Salaire horaire : 15 000 ÷ 191 = 78,53 MAD. Indemnité : 3 360 × 78,53 = 263 874 MAD, soit environ 17,6 mois de salaire. Elle reste très inférieure au plafond d’exonération d’IR de 1 000 000 MAD (voir l’article sur les indemnités exonérées).
Un salarié de 8 ans dont le salaire a varié
Sur les 52 dernières semaines, le salaire de base est de 8 000 MAD par mois, auquel s’ajoutent 24 000 MAD de primes sur l’année (commissions) et 6 000 MAD d’avantages en nature.
| Élément | Calcul | Montant annuel (MAD) |
|---|---|---|
| Salaire de base | 8 000 × 12 | 96 000 |
| Primes | 24 000 | |
| Avantages en nature | 6 000 | |
| Rémunération de référence | 126 000 | |
| Salaire mensuel moyen | 126 000 ÷ 12 | 10 500 |
| Salaire horaire | 10 500 ÷ 191 | 54,97 |
| Heures : 5 × 96 + 3 × 144 | 480 + 432 | 912 |
| Indemnité | 912 × 54,97 | 50 133 MAD |
Ignorer les primes et avantages réduirait l’indemnité d’environ 24 %. La base de calcul est la rémunération réelle sur les 52 dernières semaines, pas le salaire contractuel.
Les erreurs de calcul les plus fréquentes
| Erreur | Effet |
|---|---|
| Utiliser le salaire de base seul, sans primes ni avantages | Indemnité sous-évaluée, risque de réclamation |
| Compter les années entières seulement | Fractions d’années omises |
| Appliquer le barème de la première tranche à toute l’ancienneté | Indemnité sous-évaluée |
| Oublier l’indemnité compensatrice de congés payés | Solde de tout compte incomplet |
| Verser une indemnité sans reçu pour solde de tout compte | Aucune preuve de règlement |
| Ne pas vérifier l’ancienneté (reprise d’ancienneté, transfert d’entreprise) | Erreur sur les années |
Un dossier de licenciement : les pièces
| Pièce | Utilité |
|---|---|
| Contrat de travail et avenants | Ancienneté, statut |
| Bulletins des 52 dernières semaines | Salaire de référence |
| Lettre de convocation, procès-verbal d’entretien | Respect de la procédure |
| Lettre de licenciement motivée | Justification |
| Calcul de l’indemnité signé | Preuve du montant |
| Reçu pour solde de tout compte | Preuve de règlement |
| Attestations de travail et de salaire | Remises au salarié |
| Déclarations sociales et fiscales | Régularité |
Un dossier complet, tenu par les ressources humaines et validé par un conseil, est la meilleure protection contre un contentieux. Voir aussi les écritures du solde de tout compte dans l’article sur les écritures de paie.
Prévenir le contentieux
- Documenter la situation avant toute décision : entretiens, avertissements écrits, objectifs et résultats, avec dates.
- Respecter la procédure prévue par le Code du travail (convocation, entretien, notification écrite et motivée).
- Faire valider le dossier par un conseil juridique avant la notification pour un motif économique ou une insuffisance professionnelle.
- Calculer l’indemnité avec le salaire de référence complet et conserver le détail du calcul.
- Remettre à la date de sortie le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte, après avoir vérifié chaque ligne avec le salarié.
- Conserver le dossier : il sera produit en cas de contrôle ou de litige.
Provisionner et planifier la trésorerie
Lorsqu’un plan de départs est décidé avant la clôture et que les salariés concernés en sont informés, l’indemnité est une charge certaine à provisionner. Pour piloter :
- Calculer l’indemnité légale par salarié et le total (tableau par salarié).
- Constituer la provision correspondante dans les comptes de l’exercice si les conditions sont réunies.
- Inscrire les décaissements (indemnités, préavis, congés payés) dans le budget de trésorerie, aux dates de sortie.
- Prévoir l’incidence sociale et fiscale : déclarations de paie, exonération d’IR dans la limite d’un million de dirhams, traitement des cotisations à vérifier avec la CNSS.
Check-list avant un licenciement
- Motif réel et sérieux, documenté.
- Respect de la procédure (convocation, entretien, notification).
- Calcul de l’indemnité, du préavis et du solde de tout compte.
- Provision comptable et budget de trésorerie.
- Information des représentants du personnel et déclarations sociales.
- Conservation du dossier.
Utilisez le simulateur d’indemnité de licenciement pour un calcul rapide.
Cas particuliers et situations limites
Le salarié est licencié avant six mois d’ancienneté. Il ne perçoit pas l’indemnité de licenciement, mais conserve ses droits au solde de tout compte (congés, salaire dû) et, selon le cas, au préavis. Vérifier la date d’entrée exacte, y compris les périodes d’essai et les contrats antérieurs de la même entreprise.
Le contrat a été repris lors d’un transfert d’entreprise. L’ancienneté acquise chez l’ancien employeur est en principe maintenue : la calculer à partir de la date d’entrée d’origine, et non de la date de reprise.
Le salarié a des périodes de suspension (maladie longue, congé de maternité). Les règles de décompte de l’ancienneté dépendent de la nature de la suspension ; documenter le calcul et le faire valider avant tout paiement.
Le licenciement est collectif ou pour motif économique. La procédure spécifique (consultation des représentants, autorisation de l’administration) s’ajoute au calcul de l’indemnité et conditionne la régularité du licenciement : le coût d’une irrégularité dépasse largement l’écart de calcul.
Le salarié accepte une rupture amiable. Le montant négocié peut dépasser le barème légal ; les sommes versées entrent dans le plafond d’exonération d’IR de 1 000 000 MAD cumulé par bénéficiaire. Formaliser l’accord par écrit, avec le reçu pour solde de tout compte.
À retenir
L’indemnité se calcule en heures par année d’ancienneté (96, 144, 192 puis 240 heures), sur le salaire horaire des 52 dernières semaines. Elle est exonérée d’IR dans la limite de 1 000 000 MAD. Un dossier complet protège l’employeur : procédure, calcul signé, reçu pour solde de tout compte.
Questions fréquentes
À partir de quand l’indemnité est-elle due ?
Après six mois d’ancienneté dans l’entreprise, pour le salarié en contrat à durée indéterminée licencié sans faute grave. L’ancienneté se compte en années, avec les mois supplémentaires pris en compte au prorata.
Quelle différence entre indemnité de licenciement et dommages-intérêts ?
L’indemnité de licenciement est légale et automatique dès les conditions remplies. Les dommages-intérêts réparent un licenciement abusif décidé par le juge ; ils sont fixés à 1,5 mois de salaire par année de service, dans la limite de 36 mois.
L’indemnité est-elle soumise aux cotisations sociales ?
Les indemnités de licenciement versées dans le cadre légal ne sont généralement pas soumises aux cotisations de sécurité sociale pour la fraction légale ; vérifiez le traitement avec la CNSS. Fiscalement, elles sont exonérées d’IR jusqu’à 1 MDH au total.
Comment comptabiliser l’indemnité ?
En charge d’exploitation (compte 61765 « indemnités de préavis et de licenciement ») ou en charge non courante selon son caractère exceptionnel. Si le départ est décidé avant la clôture et les salariés informés, une provision est possible (voir provisions déductibles).
- Code du travail marocain, art. 53 — indemnité de licenciement ; art. 41 — dommages-intérêts
- CGI 2026, art. 57-7° — exonération d’IR jusqu’à 1 000 000 MAD
Cet article présente des règles générales à la date indiquée ; il ne remplace pas l’analyse de votre situation.
Articles rédigés par l’équipe du cabinet à partir des textes officiels et de la pratique des missions. Chaque article indique sa date de publication et, le cas échéant, de dernière revue.